Keskustelua johtamisesta ja esimiestyöskentelystä

  • Keskustelun aloittaja Keskustelun aloittaja Purtsi
  • Aloitettu Aloitettu
Thonglong sanoi:
Jos työsuoriutksessa on puutteita niin ensin puheeksi ottaminen (kirjaukset), sitten kirjallinen huomautus, kirjallinen veroitus => irtisanominen.

Välittömästi tällaiset prosessit eivät etene, vaan vaativat monesti suhteettoman paljonkin aikaa ja esimieheltä työtä ja pitkää pinnaa, mutta jos perusteita on, niin onnistuvat kyllä. Monestihan asioille ei tehdä mitään, vaan valitellaan että ei voi mitään jne.
Click to expand...

Kuinkas tuo määritellään, että milloin on työsuorituksissa puutteita tai on liian hidas tms?

Itse työskentelen alalla missä lähtökohtaisesti osa porukasta joutuu ottamaan tietoisesti riskejä, että virheitä tulee ja osa porukasta on sellaisissa hommissa, että yksikin oikeanlainen virhe ja firma voi olla konkurssissa. Meillä ei voi sanoa, että joku on liian hidas tai tekee liikaa virheitä. Ymmärrän, että asiat on eri tavalla eri aloilla ja eri tehtävissä, mutta irtisanominen ei käytännössä mene useinkaan noin miten se oppikirjoissa sanotaan. Puutteellisten työsuoritusten johdosta pitäisi ohjata koulutukseen tai toimenkuvan vaihtoon. Jos työ uhkaa muuttua, niin usein asennekin paranee. Työntekijä pitää pystyä sitouttamaan tavoitteisiin ja se on esimiehen tehtävä, että niistä saadaan niin konkreettiset, että niihin vedoten voidaan toimenpiteitä ehdottaa... (en tunne kaikkia aloja, joten ei herneitä nokkaan, jos jollakin alalla ei mene näin)
 
GAZOZ.FI
10% ALENNUS KOODILLA PAKKOTOISTO
Hyvä kysymys ja jollain tavallahan se pitää määritellä, muutenhan jengiä voitaisiin irtisanoa esimiehen mielivallan takia. Tavalla tai toisella työn tuloksista ne perusteet pitää hakea. Toi puheeksi ottaminen, kirjallinen huomautus, kirjallinen veroitus => irtisanominen ketju on tärkeä, että mahdollisesti rosiksessa työnantaja voi osoittaa, että työntekijää on tuettu ja annettu mahdollisuuksia parantaa. Voi toki antaa myös suoraan varoituksen.
 
Thonglong sanoi:
Hyvä kysymys ja jollain tavallahan se pitää määritellä, muutenhan jengiä voitaisiin irtisanoa esimiehen mielivallan takia. Tavalla tai toisella työn tuloksista ne perusteet pitää hakea. Toi puheeksi ottaminen, kirjallinen huomautus, kirjallinen veroitus => irtisanominen ketju on tärkeä, että mahdollisesti rosiksessa työnantaja voi osoittaa, että työntekijää on tuettu ja annettu mahdollisuuksia parantaa. Voi toki antaa myös suoraan varoituksen.
Click to expand...

Juuri näin. Käytännössä usein on helpointa, että pyritään pääsemään eroon tilanteesta jotenkin muuten kuin suoralla yksittäisellä irtisanomisella. Taantumat ja lamat on sitä varten.

Eikä ole ollenkaan harvinaista, että se esimies olisi se, joka pitäisi pistää pihalle. Tai esimiehen esimies.
 
tela sanoi:
Kuinkas sen teet, kun firman kaksi laiskinta työntekijää valitaan luottamusmieheksi ja työsuojeluvaltuutetuksi? Ei ole ihan helppo juttu. Meillä on töissä muutamia henkilöitä joille antaisin välittömästi kenkää jos vain voisin.
Click to expand...


LoftYokel sanoi:
Kuinkas tuo määritellään, että milloin on työsuorituksissa puutteita tai on liian hidas tms?

Itse työskentelen alalla missä lähtökohtaisesti osa porukasta joutuu ottamaan tietoisesti riskejä, että virheitä tulee ja osa porukasta on sellaisissa hommissa, että yksikin oikeanlainen virhe ja firma voi olla konkurssissa. Meillä ei voi sanoa, että joku on liian hidas tai tekee liikaa virheitä. Ymmärrän, että asiat on eri tavalla eri aloilla ja eri tehtävissä, mutta irtisanominen ei käytännössä mene useinkaan noin miten se oppikirjoissa sanotaan.
Click to expand...


Mittareilla. Telan tapauksessa on joko selkeästi tuotannon seurantaluvuilla osoitettu tai ihan vaan visuaalisesti huomattu tämä laiskuus. Ainakin omakohtaiset kokemukset on osoittanu, että laiskoista työntekijöistä eroon pääseminen kannattaa aloittaa sillä, että pystyy esittämään kylmää dataa ja faktaa tuosta laiskuudesta. Nuo huonot tuotantoluvut ovat jo sinällään peruste siirtää työntekijät ei-niin-haastaviin tehtäviin. Ja jos palkkaus on räätälöity työtehtävien sisältöjen mukaan niin siirto näkyy myös palkassa. Näihin siirtoihin liittyy tietysti keskustelut kyseisesten sällien kanssa tyyliin että onkohan tämä ihan oikea työpaikka heille kun ei näytä motivaatiota olevan yms. Jos tyypit ovat halunneet luottamusmieheksi ja TSV:ksi ihan vain sen takia että saa suojaa irtisanomisille (niin kuin oletettavasti ovat), on homma tietysti huomattavasti hankalampi ja vaatii kärsivällisyyttä niin kuin jo edellä sanottiinkin.
Kiitos Suomen lakien, noista kyseisistä luottamushommista on muotoutunu "suojatyöpaikat" joihin kovin usein just ne pahimmat lusmut sitten haluaa kun ovat sen verran vaivaa nähneet että ovat selvittäneet niihin liittyvät irtisanomisvaikeudet. Joskus on kahden keskisillä keskusteluilla saatu lusmu tajuamaan, että hommien jatkuminen ei vaan ole kenenkään edun mukaista. Kertomalle sille että aina löytyy firman sisältä paskempia (ja huonommin palkattuja) hommia joihin voidaan riittävillä perusteilla lusmu siirtää. Sitten maksamalla "kipuraha" saatu tyyppi irtisanomaan itsensä. Se on monesti oikeasti kaikkien kannalta paras ratkaisu, koska sillekin voi laskea kustannukset mitä esimies joutuu käyttämään aikaa (ja pitkää pinnaa) noiden tyyppien kanssa puljaamiseen yms....


edit. Ja ettei kukaan ymmärrä väärin, niin nuo edellä mainitut luottamustoimet ovat toki ehdottoman tärkeät.
Pointti oli vain siinä, että sillä nostetaan jo uusienkin työntekijöiden palkkaamisen kynnystä kun laiskojen ja motivaatio-ongelmaisten työntekijöiden eroon pääsemisestä on tehty vaikeaa ja kallista.
 
Mika1979 sanoi:
Mittareilla. Telan tapauksessa on joko selkeästi tuotannon seurantaluvuilla osoitettu tai ihan vaan visuaalisesti huomattu tämä laiskuus.
Click to expand...

Tuo on selkeä ja tehokas keino, jos se on mahdollista. Jännä huomata että usein yrityksissä, missä mittaristoja otetaan käyttöön, syntyy hurja vastustus niitä kohtaan. Siinä on johdolla haastetta myydä asia oikein henkilöstölle ja aika harvat johtajat sen merkitystä ymmärtävät.

Laiskuuden ja motivaation yms. mittaaminen voi olla vaikeaa joskus. Jos on selkeä output työllä, niin silloinhan se on mahdollista, eikä sillä ole väliä syntyykö huono tulos laiskuudesta tai osaamattomuudesta tai jostain muusta. Sen pohjalta saadaan indikaatio ja voidaan keskustella ja miettiä toimenpiteitä. Sitten kun työllä ei ole selkeää outputtia, niin "laiskuus" (etenkin kanssatyöskentelijöiden mielestä) voi olla sitä, että henkilö voi olla epäsosiaalinen. Ulospäinsuuntautuneet henkilöt voivat ratsastaa hyvinkin pitkälle ollen laiskoja. Joskus taas epäsosiaalinen ihminen voi olla tehokkaan näköinen, kun se on eristäytynyt aina työtä tekemään, vaikka surffaakin netissä jatkuvasti. Jos työssä pitää istua, kuunnella ja vastata, niin henkilön luonne ja käytös vaikuttaa mittatuloksiin enemmän kuin todellinen tehokkuus. Vaikeita asioita.
 
Minkä kokoluokan "kipurahoja" olette joutuneet makselemaan jotta olette saaneet irtisanomisen sijasta kaverin lähtemään itse?
 
Timba79 sanoi:
Nyt täysin pois politiikasta. Kattelin taas pätkän tuota Hell´s Kitcheniä eli Gordon Ramsaysta. Toki tuo on telkkariviihdettäkin, mutta en mä usko että se sentään näyteltyä on. Eli mihin perustuu tuo karjuminen tuossa?
Click to expand...

perustuu tuottajan vaatimuksiin.

kato niitä viimeisiä jaksoja, jolloin on vaan kaksi kilpailijaa mukana. kaikki menee ramsayn mielestä hyvin, ei karju, huuda, mollaa.

Aika äkkiä ne paskat kokit muuttuu niin hyviksi, että homma on aina puikoissa; lähes yhdessä yössä.
 
Irtisanomisiin sen verran, että asioita ei ole olemassa ennenkuin ne on paperilla. Kaikki poikkeamat kirjattava ylös. Kirjallisten tehtävänkuvausten laatimisesta kannattaa aloittaa niin ei pääse väittämään ettei tiennyt ettei sitä tai tätä saa tehdä. Ja kyllä, varsinkin suorittavaa työtä tekevien johtaminen on välillä lastentarhanopettajana olemista.
 
Red28 sanoi:
Minkä kokoluokan "kipurahoja" olette joutuneet makselemaan jotta olette saaneet irtisanomisen sijasta kaverin lähtemään itse?
Click to expand...

Kolmen kuukauden palkan kun annoin pääsin eroon yhdestä muslimuista, joka sairasti, sairasti ja sairasti varmaan 10 eri sairautta ja silloin harvoin töissä ollessaan kai viidesti keskeytti hommansa rukaoillakseen ja kumartaakseen moskeijaan päin. "Se on minu oikeus, senki rasisti!" Vittu joo...

Oli kaikin puolin erittäin vastenmielinen elukka.
 
Red28 sanoi:
Minkä kokoluokan "kipurahoja" olette joutuneet makselemaan jotta olette saaneet irtisanomisen sijasta kaverin lähtemään itse?
Click to expand...
Irtisanomisaikana ei tartte tulla töihin ja siihen kuukausi, max pari päälle. Ei se voi mitään älytöntä olla, koska sitten luo jo insentiiviä muille alkaa lusmuilla myös.

Tästä kannattaa alkaa keskustella vasta sitten, kun on ollut henkilökohtaisia seurantajaksoja, niiden tavoitteita ei ole saavutettu ja suoritustasosta on seurauksena varoitettu. Jos työntekijä ymmärtää, että tässä käsi kädessä kävellään kohti irtisanomista, niin pienikin rahallinen upside yleensä riittää.
 
Thonglong sanoi:
Jos työsuoriutksessa on puutteita niin ensin puheeksi ottaminen (kirjaukset), sitten kirjallinen huomautus, kirjallinen veroitus => irtisanominen.

Välittömästi tällaiset prosessit eivät etene, vaan vaativat monesti suhteettoman paljonkin aikaa ja esimieheltä työtä ja pitkää pinnaa, mutta jos perusteita on, niin onnistuvat kyllä. Monestihan asioille ei tehdä mitään, vaan valitellaan että ei voi mitään jne.
Click to expand...

Näissäkään ei sitten varmaan yksikään tämän palstan "johtajista" halua ottaa selville mistä se huono suoritustaso oikeasti johtuu? Kun se ei välttämättä ole laiskuus, vaan esim. sysipaska ilmapiiri.
 
HoF sanoi:
Näissäkään ei sitten varmaan yksikään tämän palstan "johtajista" halua ottaa selville mistä se huono suoritustaso oikeasti johtuu? Kun se ei välttämättä ole laiskuus, vaan esim. sysipaska ilmapiiri.
Click to expand...

No jos muut tykkää ja tekee töitä paitsi yksi tai kaksi niin voisi epäillä että syy on muussa kuin ilmapiirissä. Yleensä korkeintaan tällaiset kaverit vain pilaavat ilmapiirin.
 
HoF sanoi:
Näissäkään ei sitten varmaan yksikään tämän palstan "johtajista" halua ottaa selville mistä se huono suoritustaso oikeasti johtuu?
Click to expand...
No ei tietenkään. Jos organisaatiossa on 100 henkeä eikä yhdeltä onnistu yksinkertaisinkaan tehtävä, mikä on vielä aina toisten syy vaikka kokeillaan eri ryhmiä, niin se on "johtajan" vika. Tai jos huomautuksista tai varoituksista huolimatta töihin tullaan yhdeksitoista ja livahdetaan ulos kolmen jälkeen ulos eikä vastata puhelimeen, niin sekin on tietysti "johtajan" vika.

Sanoisin, että joku neljäsosa sellaisista, joiden kanssa olen lähtenyt vaaditusta vajaaksi jäävää suoritustasoa parantamaan, on lopulta irtisanottu tai lähtenyt itse. Loppujen kanssa on saatu output riittäväksi, pari jopa nousi hyvälle tasolle. Prosessi vaatii sen verran paljon aikaa esimieheltäkin, että kyllähän se toivottu lopputulos on aina palauttaa työntekijä oikealle uralle mahdollisimman nopeasti. Aika nopeasti sen kyllä myös näkee, onko työntekijällä kykyä tai halua tähän.
 
Purtsi sanoi:
Olin tänään kolme tunnin koulutuksessa prosesseihin liittyen. Vaikutti erittäin mielenkiintoiselta työkalulta.

Kokemuksia prosesseista käytännössä? Mitä kannattaa huomioida jne.
Click to expand...

Hyödyllisiä ovat ja mielestäni ilman ei pärjää. Ennen kuin haukutte mielipiteen niin muistakaa että pienet ja yksinkertaisetkin asiat ovat prosesseja :) Ilman näitä ei myöskään mittaamisesta tule oikein mitään. Prosessin avulla voi helposti mitata välietappeja, eikä vain lopputuotosta. Ilman prosessia välietapin mittaaminen on mahdotonta, koska ei voi tietää mitä on välietappiin mennessä tehty ja mitä vielä tekemättä..

Prosesseista on myös hyötyä ihan jokapäiväisessä työssä ja ristiriitojen ratkaisussa. Jos joskus on ollut esimerkiksi ongelmia mikä vaihe tehtävästä kuuluu kenellekkin, niin piirräppä auki ja selitä tehtävään osallistuville niin että he ymmärtävät. Omien kokemusten mukaan erimielisyydet ja ongelmat loppuu kuin seinään. Viestinnässä saa olla joskus varovainen, koska joillekkin ihmisille sana prosessi tuntuu olevan kirosana, mutta sitten kun asia selitetään kunnolla niin alkaa ymmärrystä löytymään.
 
Työhän on ylipäätään jatkuvaa prosessia: suunnittele, tee, raportoi, kehitä...suunnittele....jne...
 
Jälleen kerran, Koneen dieselmoottori rumpsuttaa tasaista tulosta.

KONE jälleen mukana maailman innovatiivisimpien yhtiöiden listalla.

Suosikkikohtani: "KONE on ollut alansa edelläkävijä innovatiivisissa ratkaisuissa jo useamman vuosikymmenen ajan."

Kai ne on tuolla listalla ainoana suomalaisyrityksenä, kun firmaa on johdettu ammattimaisesti jo 60-luvulta saakka. Antti Herlin ja Matti Alahuhta ovat molemmat ammattijohtajia. Voin vain kuvitella, miten hiottuja prosesseja tuolla on, esimerkiksi markkinatiedusteluun liittyen. :thumbs:
 
Ens vuonna lähtee todennäköisesti sellainen kampanja liikkeelle mitä ei alan muut toimijat ole koskaan tehny suomessa :D katsotaan tuleeko juttua johonkin, tuskin...yritys siis nostaa toimintakatetta :D aika eeppinen yritys kiveen hakatulla alalla...
 
Back
Ylös Bottom