Keskustelua johtamisesta ja esimiestyöskentelystä

[Thonglong]

Riippuu tietenkin palautteen saajasta mutta myös koko organisaation ja/tai yksikön toimintakulttuurista miten palautteeseen suhtaudutaan mutta joka tapauksessa on vaikea antaa täysin rehellistä palautetta kasvokkain, varsinkin esimiehelle. Sen takia jokaisen esimiehen on hyvä säännöllisesti kerätä palautetta, jota voidaan antaa nimettömänä. 360 johtajaprofiilit ovat hyviä työkaluja tässä eli kysytään netissä palautetta esimiehiltä, kollegoilta & alaisilta ja tästä sitten muodostuu profiili, josta aika hyvin näkyy missä mennään.

 

[vilho_kanuuna]

Niin ja kyllähän liiketoiminnan laajemman kokonaisuuden tunteminen mahdollistaa strategisen ja taktisen suunnittelun. Homma vaatii myös tietyn tyyppisen ihmisen, vähän niin kuin esimiestehtävätkin. Itse en esimieshommiin halua, koska olen liian empaattinen ja tämän takia homma käy ennemmin tai myöhemmin liian raskaaksi (kokeiltu on).

... siis tämä kommentti Dopeyn edelliseen viestiin.

 

[Rankkuri]

Onko täällä palstalla porukkaa johtajina tai esimiehinä? Olenko oikeassa, kun väitän että Suomessa on aivan liikaa surkeata johtamista?

Reilun kolmen miljoonan euron liikevaihdon omaavan puljun vetäjänä. Enemmän mulla on ollu historiassa paskoja esimiehiä kuin hyviä. Oikeastaan kaks hyvää ja loput käsittämättömän paskoja, joilla ei mitään tajua johtamisesta tai esimiehenä toimimisesta.

Tämäkin on muuten totta. Pitäisi ylipäätään tutustua siihen mitä johtaa ja puhun tässä nyt itse keskijohdosta eli käytännössä työnjohtamisesta. Taas jonkun ison firman tj ei sinne nyt tule roskia keräämään.

Ja tarvittaessa se työnjohtaja tai päällikkö tai olkoon mikä titteli tahansa, ottaa sen vasaran käteen ja tarttuu siihen itse duuniin jos tilanne sitä vaatii. Tälleen saa sitä arjen rispektiä ja hommaa katsotaan vähän eri tavalla.

Valitettavasti pelkkä substanssiosaaminen ei riitä kovin pitkälle. Pakollinen asia toki, varsinkin keskijohdon/operatiivisen toiminnan johtajalle, mutta myös "henkilöjohtaminen" pitäis hallita.

Avoimuus sekä oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus siinä, kuinka työntekijöitään kohtelee on avainasemassa, mikäli haluaa saada aikaan toimivan työyhteisön. Itse tulin tähän pestiin tilanteessa, jossa operatiivisen toiminnan työntekijät olivat keskenään niin tulehtuneissa väleissä, että oltiin tekemässä jo rikosilmoituksia poliisille puolin jos toisin. Tällainen tilanne päässyt syntymään osaamattoman ja välinpitämättömän sekä epäreilun ja epäoikeudenmukaisen johtamisen seurauksena. Myöskään selkeitä sääntöjä siitä, miten johto haluaa toimittavan, ei ollut koskaan ilmaistu.

Yhteisöllisen oppimisen projektin kautta ja operatiivisen toiminnan henkilökunnan osallistuttaminen/velvoittaminen projektiin (eli käytännössä duunarit on itse pakotettu luomaan omat pelisääntönsä ja käymään läpi, mitä me täällä tehdään ja minkä takia. Toki johdon ohjauksella ja hyväksynnän kautta.) on parantanut valovuosia työyhteisön hyvinvointia.

Mielenkiintoinen aihe, joskaan ei ehdi kauhean syvällisesti nyt paneutumaan.

 

[Herra Mirandos]

Erittäin hyvä huomio. Väitehän vaatii siis perustelut.

Pahoittelen jo nyt Herra Mirandos, että vastauksesta tulee pitkä. Yritän pitää tekstin kuitenkin napakkana.

Pahoitteluni vastauksen venymisestä, mutta toivottavasti vastasin heittoosi. Oletko sinä Herra Mirandos johtaja?

Kiitos Purtsi vastauksestasi, johon kernaasti tyydyn.

Johtaja ? Minäkö? Noo...kai nyt jollain tavalla...suuren perheen "pää" vanhahtavasti mainiten , eli perheenisyys vaatii johtajuutta päivittäin. Lisäksi vaihtelevasti palkanmaksajana noin 2-30 henkilölle ajankohdasta riippuen. raksafirmaa kun pyöritän. Että jotain käytännön kokemusta johtamisesta on...

 

[Jami2003]

Itse työskentelee johtajana ja nykyään onneksi alaiset ovat esimies/asiantuntija tason työntekijöitä. Aikoinaan on alaisina ollut myös duunareita ja kuten joki mainitsikin on johtaminen ihan eri hommaa riippuen johdettavasta ryhmästä.

Hankalaksi henkilöstö johtamisen tekee se että johtajalla pitää olla hyvä "sosiaalinen älykkyys". Ja sitä on hankala opiskella. Varmaan se opiskelemalla paranee mutta huonon sosiaalisen älykkyyden omaava ihminen ei koskaan voi oppia yhtä hyväksi kuin hyvän sosiaalisen älykkyyden omaava "luonnostaan" on.

 

[Purtsi]

Tehtäväkartan ja roolituksen merkityksestä hyvä kirjoitus tässä. Molemmat hyviä työkaluja johtamiseen, mutta jatkuvasti tulee vastaan yrityksiä joissa näitä ei ole tehty. Mun mielestä pelin voittamisen kannalta olisi hyvä asia, että maalivahti tietäisi mikä on juuri hänen roolinsa pelissä ja miten kiekko liittyy siihen.. :D

 

[ymi]

Muutamia ajatuksia heräsi - vuosien varrella minulla on ollut aika laaja kirjo esimiehiä, kukin omine vahvuuksineen ja heikkouksineen. Muutamat voi kategorisoida huonoiksi ja toiset taas hyviksi esimiehiksi. Suurin osa "hoiti hommansa" ilman sen suurempia mainetekoja tai kitkatekijöitä. Hyvät esimiehet olivat a) luonnostaan kyvykkäitä esimiehiksi ja b) halusivat olla esimiehinä. Sitten on ollut muutamia heikkoja esityksiä, jotka joko hinkuivat esimiehiksi, mutta eivät omanneet minkäänlaisia valmiuksia esimiestyöskentelyyn tai kaveri, jolla oli mun mielestä potentiaalia esimieheksi, mutta ei minkäänlaista kiinnostusta työskennellä esimiehenä. Mieluummin olisi ollut asiantuntija.

Joku sanoi esimiehen olevan palvelija. Asia on juuri noin, sen soisi jokaisen esimiehenä työskentelevän sisäistävän. Toinen kuulemani esimiehiin liittyvä ilmaisu on "yksi suu, kaksi korvaa". Mikään ei ole rasittavampaa kuin koko ajan äänessä oleva johtaja, jonka kuuntelutaidot ovat niin ja näin. Edellinen esimieheni oli juuri sellainen, lopulta mieluusti välttelin kohtaamista kun keskustelut (=monologit) rönsyilivät miten sattuu ja rouvasta ei saanut irti mitään tolkullista mielipidettä asioihin.

 

[HoF]

Palaute onkin mielenkiintoinen juttu. Kuinka moni uskaltaa antaa rehellistä palautetta esimiehelleen asioista jotka kokee esimiehen tekevän väärin tai huonosti? Monesti tuntuu että kolleegallekkaan ei uskalleta antaa palautetta. Itse olen sanonut että minulle voi antaa palautetta ihan vapaasti, enkä pahoita mieltäni asiasta, mutta kaikille ei vaan voi mennä sanomaan. Mikä on siis paras kanava palautteelle? Miten voi kannustaa alaisia antamaan palautetta?

Varmasti saat hyvää palautetta alaiselta jossain vaiheessa, jos siihen on ollut alaisen mielestä aihetta. Jos koskaan mitään palautetta ei tule - olet aina ollut alaisen mielestä KORKEINTAAN keskinkertainen esimies, luultavasti huono. Näin suomalainen toimii...

 

[HoF]

Ja siis hommahan voi toimia näinkin ihan täydellisesti. Näin alaisen näkökulmasta näkisin, että jos vaihtuvuutta alkaa tulemaan isolla kädellä alaisten toimesta, niin sillon on alaisten mielestä kyseessä huono esimies. Ja siis siis syy tälläisissä tapauksissa on aina esimiehen. Vaihtuvuuden voi esim. aiheuttaa vittumaiset kolleegat, mutta esimiehen tehtävänä on puuttua tälläisiin asioihin.

 

[Purtsi]

Alkuperäinen uutinen täällä.

"– Harvat asiat toteutuvat enää käskemällä tai käskyttämällä. Julkisessa keskustelussa monesti johtajuus yhdistyy nyrkin pöytään lyömiseen. Haluaisin nähdä ihmisen, joka haluaa tulla johdetuksi nyrkillä. Jos omassa työssäni kollega löisi nyrkkiä pöytään, varoittaisin häntä satuttamasta itseään.

Kataisen mukaan yhteiskunnallisessa johtajuudessa on yksin määräämisen sijaan olennaista kaksi muuta ulottuvuutta.

– Johtamiseen kuuluu itsensä likoon laittaminen, vastuun kantaminen ja myös vaikeiden päätösten tekeminen. Omassa ajattelussani johtajuus tarkoittaa myös kykyä kannustaa, luoda uudistuksille suopeaa ilmapiiriä, saada ihmiset osallistumaan, tekemään itse omaa tulevaisuuttaan."

--

Ymmärrän täysin Kataisen tuskastumisen, ei ole yksin johtamisongelman kanssa. Mutta voisiko esimerkiksi selkeästä suunnasta, selkeästä viestinnästä, hyvin johdetuista prosesseista, hyvästä strategiasta ja selkeistä rooleista olla hyötyä?

Oli pakko alleviivata tuo viestintä, kun on sen verran ympäripyöreitä viestejä tullut luettua ja kuunneltua mediasta viime aikoina.

 

[Timba79]

Nyt täysin pois politiikasta. Kattelin taas pätkän tuota Hell´s Kitcheniä eli Gordon Ramsaysta. Toki tuo on telkkariviihdettäkin, mutta en mä usko että se sentään näyteltyä on. Eli mihin perustuu tuo karjuminen tuossa? Selkeästi sekin on jonkinlaista johtamista. Luodaanko siinä vaan painetta ison ravintolan keittiötyöhön jotta nähdään kuka pärjää ja kuka ei vai miten palstan johtamista opiskelleet tämän näkevät?

Vai pelkkää viihdettä?

 

[Dopey]

Huippukeittiömestareille halutaan töihin, koska niistä aukeaa ovet hyviin duuneihin, joissa saa itse päteä keittiömestarina. Tulijoita siis riittää huonollakin liksalla ja pitkillä päivillä haukuttavaksi, joten alaiset eivät voi valittaa. Nuo nykyiset huiput ovat itse aikanaan käyneet saman koulun, joten hyvän esimiehen mallitkin lienevät olleen aika harvassa.

 

[alppix]

En ole joutunut irtisanomaan ketään, enkä tässä asemassa joudukkaan, koska minulla ei ole päällikön statusta ja tällaise henkilöstöasiat ei minulle kuulu. Toivottavasti joskus olen päällikkö eli siis on vielä mahista edetä uralla tässä duunissa, mutta silti en halua sitä tilannetta että joutuu irtisanomaan. Ei takuuvarmasti ole helppo paikka tai sitten pitää olla vähän kieroutunut luonne.

Tulipahan sitten tämäkin koettua. Meni kyllä helpommin kuin luulin ja keskusteltiin avoimesti aiheesta ihan hyvässä hengessä. Kyse tosin määräaikaisuudesta, joten perustelut oli aika yksinkertaiset ja tilannetta osattiin odottaa molemminpuolin.

Varmasti saat hyvää palautetta alaiselta jossain vaiheessa, jos siihen on ollut alaisen mielestä aihetta. Jos koskaan mitään palautetta ei tule - olet aina ollut alaisen mielestä KORKEINTAAN keskinkertainen esimies, luultavasti huono. Näin suomalainen toimii...

Olen kyllä saanut ihan suoraan positiivista palautetta, mutta kaipaisin enemmän "jatkuvaa" palautetta. Hankalampaa kehittyä kun palaute on satunnaista ja milloin mistäkin aiheesta.

Ja siis hommahan voi toimia näinkin ihan täydellisesti. Näin alaisen näkökulmasta näkisin, että jos vaihtuvuutta alkaa tulemaan isolla kädellä alaisten toimesta, niin sillon on alaisten mielestä kyseessä huono esimies. Ja siis siis syy tälläisissä tapauksissa on aina esimiehen. Vaihtuvuuden voi esim. aiheuttaa vittumaiset kolleegat, mutta esimiehen tehtävänä on puuttua tälläisiin asioihin.

Jos tätä voi pitää mittarina niin sitten menee hyvin kun ei ole kukaan lähtenyt ja kun kysyin asiaa niin kukaan ei ollut edes suunnitellut lähtöä :D Tämä voi pitää paikkaansa pääkaupunkiseudulla, mutta ei ehkä pienemmillä paikkakunnilla missä ei vaan voi lähteä tuosta noin vain.

 

[Dopey]

Tulipahan sitten tämäkin koettua. Meni kyllä helpommin kuin luulin ja keskusteltiin avoimesti aiheesta ihan hyvässä hengessä. Kyse tosin määräaikaisuudesta, joten perustelut oli aika yksinkertaiset ja tilannetta osattiin odottaa molemminpuolin.

Olen urani aikana palkannut pitkälti toistasataa ihmistä, joten on joitakin pitänyt laittaa uloskin. Virheitä on siis rekrytoinnissa tullut tehtyä. Kuitenkin mielestäni se pahin asia, mitä johtaja voi organisaatiossa tehdä, on sietää disruptiivista tai riittämättömästi suoriutuvaa työntekijää - rekryvirheet pitää siis ehdottomasti korjata, niin vaikeita kuin tilanteet joskus ovatkin.

 

[Purtsi]

Olin tänään kolme tunnin koulutuksessa prosesseihin liittyen. Vaikutti erittäin mielenkiintoiselta työkalulta.

Kokemuksia prosesseista käytännössä? Mitä kannattaa huomioida jne.

 

[tela]

Olen urani aikana palkannut pitkälti toistasataa ihmistä, joten on joitakin pitänyt laittaa uloskin. Virheitä on siis rekrytoinnissa tullut tehtyä. Kuitenkin mielestäni se pahin asia, mitä johtaja voi organisaatiossa tehdä, on sietää disruptiivista tai riittämättömästi suoriutuvaa työntekijää - rekryvirheet pitää siis ehdottomasti korjata, niin vaikeita kuin tilanteet joskus ovatkin.

Kuinkas sen teet, kun firman kaksi laiskinta työntekijää valitaan luottamusmieheksi ja työsuojeluvaltuutetuksi? Ei ole ihan helppo juttu. Meillä on töissä muutamia henkilöitä joille antaisin välittömästi kenkää jos vain voisin.

 

[Dopey]

Kuinkas sen teet, kun firman kaksi laiskinta työntekijää valitaan luottamusmieheksi ja työsuojeluvaltuutetuksi? Ei ole ihan helppo juttu. Meillä on töissä muutamia henkilöitä joille antaisin välittömästi kenkää jos vain voisin.

Huonosta suorituskyvystä pitää antaa palautetta aina, mutta mieluiten kahdenkesken. Jos potkut ovat olleet liian hankala tie, niin olen kyllä neuvotellutkin jengiä ulos. Siis: "mitäs se vaatis, että lähdet firmasta?". Jos negatiivinen palaute on ollut johdonmukaista, aiheellista ja säännöllistä, on aika moni ollut valmis neuvottelemaan ihan kohtuullisista lähtökohdista. Jos alla on jo pari varoitusta niin tietävät, että potkutkin voi saada.

 

[Jami2003]

Kuinkas sen teet, kun firman kaksi laiskinta työntekijää valitaan luottamusmieheksi ja työsuojeluvaltuutetuksi? Ei ole ihan helppo juttu. Meillä on töissä muutamia henkilöitä joille antaisin välittömästi kenkää jos vain voisin.

Aika tuttu kuvio. Otan osaa.

Kahdellekkin luottamusmiehelle on annattu potkut mutta silloin pitää taustalla olla todellisia väärinkäytöksiä ja näytöt todella vahvat. Lisäksi työsopimuslainsäädäntö pitää osata todella hyvin ja aina tulee soittaa työnantajapuolen liiton lakimiehelle menettely tavoista (ilmaista), heti ennen kuin on vielä tehnyt mitään. Mikään "peruslaiska" ei riitä. Jonkin verran asiaan saatiin parannusta kun aloitettiin säännölliset esimies-luottamusmies keskustelut joissa käytiin työpaikan epäkohtia ja parannus ehdotuksia läpi. Varsinkin henki parani vaikkakin työteho jäi vieläkin vähän sellaiseksi "heti kun selkäsi käännät..."

 

[tela]

Molemmat henkilöt ovat olleet firmassa jo parikymmentä vuotta, eli rekrytointivirheiden korjaus olisi pitänyt tehdä jo kauan sitten. En mä yöuniani noiden vätysten takia menetä, mutta kyllä se välillä pistää vituttamaan kun laiskuus alkaa tarttua muihinkin. "Turha mun on tän nopeemmin tehdä kun muut saa saman rahan paljon vähemmälläkin" on kuultu useampaan kertaan muiden työntekijöiden suusta, kun on yritetty saada hommiin vähän lisää vauhtia.

 

[Thonglong]

Kuinkas sen teet, kun firman kaksi laiskinta työntekijää valitaan luottamusmieheksi ja työsuojeluvaltuutetuksi? Ei ole ihan helppo juttu. Meillä on töissä muutamia henkilöitä joille antaisin välittömästi kenkää jos vain voisin.

Jos työsuoriutksessa on puutteita niin ensin puheeksi ottaminen (kirjaukset), sitten kirjallinen huomautus, kirjallinen veroitus => irtisanominen.

Välittömästi tällaiset prosessit eivät etene, vaan vaativat monesti suhteettoman paljonkin aikaa ja esimieheltä työtä ja pitkää pinnaa, mutta jos perusteita on, niin onnistuvat kyllä. Monestihan asioille ei tehdä mitään, vaan valitellaan että ei voi mitään jne.